1. La Estrategia de Formación del Concello de Vigo

Premios NovaGob Excelencia 2020’s Docs 1. La Estrategia de Formación del Concello de Vigo

Institución: Concello de Vigo, Área de RRHH y Formación (España)

Resumen de la iniciativa:

En diciembre de 2016 se inició el proceso de reorientación de la gestión de la formación en el Concello de Vigo. Tradicionalmente gestionada en atención a la inmediatez y como última de las prioridades, la necesidad de profesionalización en la planificación de las acciones formativas, así como de su conceptualización y articulación desde una perspectiva estratégica y en base a dinámicas de trabajo colaborativo y en red, ha llevado a la creación de los Grupos Técnicos de Formación y a la definición y articulación del Marco Estratégico de Formación para el período 2017-2020 en ejecución.

Objetivos fundamentales de la iniciativa:

  • Reorientar la gestión de la formación desde una perspectiva estratégica.
  • Implementar un sistema de dirección profesional de la formación del personal en una entidad local.
  • Establecer sistemas de trabajo colaborativo, con interacción profesional tendente a la generación de sinergias y al trabajo en red.
  • Poner en valor el talento humano de las personas participantes en los grupos técnicos de trabajo, otorgando relevancia a las aportaciones de efectivos pertenencientes a muy diferentes subgrupos y categorías profesionales.
  • Lograr el diseño, implementación y materialización práctica de los planes de formación y acciones formativas dirigidas al personal conforme a la estrategia de actuación diseñada.
  • Favorecer la participación del todo el personal en el diseño de los planes de formación.
  • Establecer como modelo prioritario de la formación el modelo e-learning y el uso de las TICs.

Descripción de la iniciativa:

La reorientación de la formación basada en criterios de profesionalización y de trabajo en red, siguiendo la experiencia de las comunidades de práctica, han logrado que actualmente la gestión de la formación se deslinde de un ámbito cerrado, para convertirse en un campo de actuación transversal en el cual todos los agentes participantes desarrollan actuaciones y aportaciones de relevancia.

La conformación de un núcleo de liderazgo y dirección profesional sobre el eje del grupo técnico de dirección -de carácter multidisciplinar e integrado por directivos públicos como Secretaría del Gobierno Local, Jefatura de Administración Electrónica y la propia Jefatura de Recursos Humanos y Formación- ha mejorado el impulso y control estratégicos de una actividad hasta el momento carente de dichos criterios referenciales para el desarrollo de una actividad de importancia tal como es la formación de nuestros recursos humanos.

Por otra parte, la implicación del actor sindical a través de la participación de representantes en el grupo técnico de gestión ha contribuido a la generar dinámicas de interacción positivas con un colectivo tradicionalmente resistente al cambio.

La concienciación respecto de unos nuevos sistemas de trabajo colaborativos y conforme a objetivos predeterminados, con definición de actuaciones acordes a la calendarización establecida, ha contribuido a mejorar la consideración de la formación entre el personal municipal, así como a considerar la misma un objetivo estratégico a nivel directivo no sólo dentro del Área de Recursos Humanos y Formación, sino también en el propio Ayuntamiento.

La apuesta por la valorización del capital humano, generando aportaciones sumamente positivas en el concreto ámbito de trabajo, produce resultados muy positivos, ya que cada integrante se siente implciado, responsable de su tarea, así como importante -al ser una pieza humana esencial para la consecución del resultado final-, poniendo, de este modo, en valor lo público.

Mecanismo de medición de resultados:

Existe un sistema de evaluación y control a través de la designación de responsables operativos de procesos, con necesaria rendición de cuentas al grupo de dirección, facultado para la adopción de medidas y propuestas de reorientación y/o corrección de disfunciones en la gestión y desarrollo.

Se realiza, con carácter anual, informe de estado y ejecución de actuaciones al órgano municipal competente.

Se desarrollan reuniones de grupo, de carácter individual (cada grupo por su cuenta) y/o conjunto (de ambos grupos simultáneamente) con periodicidad regular.

Resultados obtenidos:

  • Se ha puesto en marcha la Plataforma de Formación como núcleo central de aprendizaje.
  • Se ha implementado un sistema de valorización del capital humano existente, primando el recurso a formadores internos que acrediten experiencia, especialización y formación en sus ámbitos.
  • Se han creado los Grupos Técnicos (GTs) de formación -uno de dirección y planificación y otro de gestión y desarrollo- responsables del cumplimiento de los objetivos y del desarrollo de actuaciones contenidas en el Marco Estratégico de Formación aprobado.
  • Se ha incorporado a los sindicatos en las actuaciones.
  • Se han aprobado en plazo los planes de formación 2017 y 2018.
  • Se ha elaborado el Estudio de Detección de necesidades formativas en 2017 para la mejora y reorientación constantes del contenido de las acciones formativas anuales.
  • Como objetivo para 2019 está la creación del registro de formadores internos.

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